Корпоративна культура в системі управління змінами підприємства

Анотація

Актуалізація корпоративної культури у системі управління змінами пов’язана із наступними немаловажними аспектами, які визначають розуміння корпоративної культури у фокусі змін: успіх провадження змін на підприємстві залежить насамперед, від людського фактору змін; в процесі змін організація розглядається як відкрита система; концепція беззупинного розвитку чи усунення процесів стагнації вимагають від системи менеджменту підприємства акцентів на соцаільних чинниках; ринкова орієнтація підприємств та впровадження стратегічних змін вимагають від підприємства застосування стратегічних інструментів управління всіма тактичними та функціональними складовими; в ході впровадження змін акценти системи менеджменту змін зміщуються із матеріальних чинників на нематеріальні; вплив опору на успіх провадження змін в організації залежить від його прийнятності в тій чи іншій корпоративній культурі; генерація, розробка та реалізація змін залежать від рівня саморозвитку суб’єктів змін. У статті визначено зв'язок системи управління змінами підприємства та корпоративної культури, який проявляється у наступних втіленнях останньої: характеристиці соціальної системи; складовій внутрішнього середовища; продуцента синергійного ефекту змін та їх релевантності цілям, які визначені керівництвом підприємства; чинника використання людського фактору виробництва (впливає на продуктивність праці, плинність кадрів, рівень абсентеїзму); чинника опору змінам; стратегічного ресурсу. Визначено, що під корпоративною культурою в фокусі управління змінами пропонується розуміти систему цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також дієвих принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів тощо, які склалися на підприємстві під впливом місії, філософії існування та життєвого циклу організації та визначають досягнення цілей управління змінами. У даному контексті, метою корпоративної культури підприємства можна вважати створення сприятливих умов та формування поведінки персоналу, що сприяє реалізації змін. Автором обґрунтовано, що ставлення до змін формується на третьому, невидимому, глибинному рівні корпоративної культури, на якому визначається тип реакції на зміни: підтримка, нейтралітет чи опір змінам. Генерація опору змінам відбувається залежно від підходів до формування корпоративної культури. Згідно даної гіпотези обґрунтовано три рівні опору та рівні корпоративної культури (індивідуальний, груповий та системний).